جوانب شخصية المدير

بسم الله الرحمن الرحيم

من أهم الأمور التي تسعى إليها المنظمات هو توفير المدراء الأكفاء الذين يسعون إلى مصلحة الشركة ويحققون أهدافها، ومن أجل هذا الهدف تسعة المنظمات بطريقتين:

•           الأولى: إحضار القيادات الكفء من الشركات المنافسة وتقديم عروض مغرية من أجل الاستحواذ عليهم والارتباط معهم بعقود مختلفة المدة بحسب نوعية الشركات والمشاريع القائمة فيها.

وهذا الأمر لا يخلو من مخاطرة إذ أن المدير موظف في النهاية ويسعى لمصالحه قبل كل شي وبالتالي ستجد المنشأة نفسها أمام عدة مواقف متوقعة:

1.         فقد يتركها المدير نتيجة عرض أكبر قدم له من شركة منافسة.

2.         قد لا يرتقي إنجازه إلى المستوى المطلوب للمنشأة.

3.         قد لا يدين بالولاء لها فيتوقف عن الإبداع والابتكار وخلق فرص جديدة للمنافسة ولتقدم الشركة.

•           الثانية: تدريب وتأهيل كوادر مناسبة من أبناء المنظمة، وممن يدينون بالولاء لها، وتأخذ منهم مقابل ذلك الضمانات اللازمة لتضمن بقائهم معها بعد استكمال عناصر التأهيل المطلوبة.

وفي هذه الحالة فالمخاطر التي تتعرض لها الشركات أقل لأنها تكون قد احتاطت لنفسها وأخذت ضمانات عديدة تضمن الاستفادة من المدير المستقبلي ومن ذلك:

1.         توقيع عقد معه بالعمل لفترة تناسب مدة التأهيل التي استفاد فيها من المنشأة.

2.         الاستفادة من الوقت لأنه يعرف مشاريع الشركة وأهدافها، وبالتالي سيواصل العمل بسلاسة بعكس المدير القادم من الخارج.

3.         العامل النفسي وأثره على العمل إذ يشعر هذا المدير أنه يدين بالولاء بصورة أكبر للشركة التي أعدته وهيأته.

والجوانب التي ينبغي الاهتمام بها في تدريب الكوادر وتهيئتها هي:

-           الجانب العلمي (المعرفي)..وتوفير المعلومات الأكاديمية للتخصصات المختلفة المرتبطة بعمله فيتم تأهيل المدير الإداري بالجوانب العلمية في الإدارة والنظريات العملية الحديثة التي ترقى بالمنشأة، وتعريفه بنظم الجودة، والجديد في عالم الموارد البشرية وغير ذلك.كما يتم تأهيل المدير الفني بالجوانب الفنية والتخصصات العلمية المرتبطة بالإنتاج، وتنظيم زيارات للمعارض ليتعرف على الجديد في عالم الصناعة، وغير ذلك مما يرتبط بالمصانع والإنتاج.

-           الجانب السلوكي (الروحي).. ويتم فيه تأهيل الكادر من النواحي السلوكية والمعاملات، وتدريبه على التعامل مع الموظفين والعملاء، وإدخاله ميادين التجربة لاكتساب المهارات العملية.

-           الجانب التطبيقي (الخبرات).. وفيه يتم متابعة، وتوجيه، وتصحيح الكادر فيما تعلمه خلال فترة التأهيل الأكاديمي، أو خلال فترة التأهيل السلوكي. ويمكن في هذه المرحلة إعطائه الفرص إدارة مشاريع صغيرة تحت توجيه ومتابعة، وترك الفرصة له ليتخذ القرارات اللازمة وليتدرب على الطريقة الصحيحة لاتخاذ القرار.

هذه الجوانب الثلاث تعمل بشكل متصل وفي حلقة متتابعة، ولا يصح فصلها عن بعضها، لأن المعلومات الأكاديمية التي يتلقاها لابد وأن تطبق ليستفيد من نتائجها سواء بتأكيد النظرية، أو بتصحيح خطئه في تطبيقها، أو بإلغاء النظرية والبحث عن بديل إداري أو فني يناسب واقع السوق الذي يتعامل معه. كما أن الجوانب السلوكية تحتاج إلى موازنة مع الأهداف وتحقيق حدود الإنتاج المتفق عليها في الخطط، وأيضاً الخبرات تحتاج إلى تصحيح وتأكيد ويتم ذلك بمقارنتها مع خبرات الآخرين، ومع الدراسات والبرامج التعليمية التي تعطي مجالاتٍ, للابتكار وفق أصول مدروسة. وكل ذلك يعطي توازناً في إعداد وتأهيل المنشآت.