الالتزام

بسم الله الرحمن الرحيم

هل أنت ملتزم بالتوجيهات التي تعطيها لمرؤوسيك؟ إن الكثير من المدراء يقومون بتغيير الأوامر والتوجيهات التي يصدروها إلى مرءوسيهم بصفة مستمرة. إذ إنهم قد يغيرون أولوياتهم في العمل ويعيدون ترتيبها من أسبوع لآخر ومن يوم لآخر. وحتى في حالة المبادرات الكبيرة والطويلة المدى، فإنها تخضع للكثير من التغيرات بمرور الوقت دون أي توضيح أو تفسير مقبول.

وبالطبع فإن هناك دائماً أسباباً معقولة وجيدة لتلك التغييرات، إذ أن المشرف على العمل يكون ملتزماً بالعمل طبقاً لأولويات مديره التالي. كما أن هذا المدير التالي يقوم بالتصرف على ضوء التغييرات التي تحدث في أوضاع المؤسسة. وعليه فإنه يتم تغيير أولويات العمل تباعاً. ولكن بالرغم من وجود العديد من الأسباب الجيدة لهذا التغيير في الاتجاهات، فإن العاملين يرونها على أنها مجرد تغييرات غير مفهومة لاتجاهات العمل.

وكنتيجة لهذا فإن الأمر يبدو للعاملين وكأن الإدارة لا تستطيع أن تقرر ما الذي تريد أن تفعله في المرحلة القادمة. فالمديرون في هذه الحالة يتقدمون في اتجاه معين ثم يتخذون اتجاهاً آخر ثم يتقهقرون إلى الوراء. وفي كل اتجاه من تلك الاتجاهات فإنهم يتوقعون الالتزام التام من قبل مرؤوسيهم.

هل سبق لك وأن سألت أحد العاملين عن رأيه في مستوى ذكاء رئيسه في العمل؟ في العادة يقيّم العاملون مستوى ذكاء مديرهم المباشر على أنه متوسط ولكنه لا يكون بالطبع على نفس مستوى ذكائهم، كما أنهم يقيمون مستوى ذكاء المدير التالي على أنه أقل وهكذا. ومن وجهة نظر العاملين فإنه كلما ارتفعنا في التدرج الإداري قل مستوى الذكاء لدى هؤلاء المديرين. ويتم رؤية أعلى المستويات الإدارية على أنها على أنها تفتقر إلى الاهتمام بما يجري من أحداث. فإذا ما صادف العاملون في طريقهم أحد المدراء الذي يكون على نفس مستوى ذكاء رئيس مجلس إدارة المؤسسة التي يعملون بها، فإنهم سوف يقومون على الفور بالاصطدام به دون أي شعور بتأنيب الضمير. إن هذا الموضوع قد لا يبدو مألوفاً ولكنه على درجة كبيرة من الأهمية مما جعلني أشعر أنه من واجبي أن أعرضه عليك في خطوط كبيرة وذلك للتأكيد على أهمية (وقد تفكر في تكبير المقولة التالية ووضعها على مكتب حتى تتجنب ارتكاب هذا الخطأ الشائع).

كيـف تتوقـع أن يشعـر مرؤوسـوك تجاهـك

بـالاحـترام إذا كنـت تقـوم

بالكثـير مـن التغيـيرات المفاجئـة بصفـة مستمـرة؟

إن كـل مـرة تقـوم فيهـا بتغيـير الاتجاهـات

فأنـت تؤكـد الاعتقـاد السائـد بأنـك لا

تـدري مـاذا تفـعل كمـا أنـت لا تـدري

مـا الـذي تهـدف إليـه؟

إذا لـم تقـم بإطـلاع مـرؤوسيـك

عـلى رؤيتـك للموقـف، فإنـهم سـوف

يكونـون محقيـن في اعتقادهـم أنـك لا تعـرف أبعـاد

الموقـف جيـداً.

ومن وجهة نظر العاملين، فإن معظم المدراء يفتقرون إلى الشعور بالالتزام، كما أن قيام المديرين بتغييرات مستمرة في الاتجاهات وقيامهم بإعادة ترتيب الأولويات بشكل متكرر يعطي انطباعاً لدى مرؤوسيهم بأن الأوليات الموجودة اليوم سوف يتم تغييرها غداً (وهذا في الغالب ما يحدث بالفعل). وعندما يتلقى العاملون بعض التوجيهات التي لا تلقى قبولاً من جانبهم فإنه لا يبدؤون على الفور في تنفيذها وذلك لثقتهم في أن مديرهم سوف ينسى كل ما يتعلق بتلك التوجيهات عندما تصادفه مشكلة جديدة في العمل.

إن المشكلة الحقيقية، والتي تعد مشكلة ضخمة، هي أنك كمدير تطلب من مرؤوسيك أن يشعروا بالالتزام تجاه العمل، فما الذي يجعلهم يقدمون على العمل بكل جد واجتهاد في أحد المشاريع الجديدة في حين أنهم يكونون على يقين من أنك سوف تنسى كل ما يتعلق بهذا الموضوع بعد مرور فترة قليلة.

وعندما تقوم بتفحص نفسك في المرآة يجب عليك أن تسأل نفسك عن رأي مرؤوسيك في مدى التزامك بأهدافك، وفي كثير من الأحوال فإن العاملين يرون أنه عندما يقوم رؤساؤهم بمحاولة تطبيق إحدى الطرق الجديدة على الاتجاه الحالي، فإنهم كثيراً ما يقومون بتغيير هذا الاتجاه. هذا، ومن الطبيعي أن تحاول الوصول إلى أحد الأهداف عن طريق اتباعك لعدد من الطرق حتى تتمكن من العثور على أفضل الطرق. ولكن إذا كنت تمر بمرحلة تجريبية، يجب عليك أن تخبر مرؤوسيك بذلك وأن تطلب منهم مساعدتك على الوصول إلى الهدف الذي تسعى إليه. ولكن إذا لم تفعل ذلك، فإنهم سوف يعتقدون أنك لا تدري ماذا يجب عليك أن تفعل.

وبدلاً من أن يقدم المدراء على مشاركة مرؤوسيهم في الاكتشافات التي يتوصلون إليها، فإنهم يميلون إلى التظاهر بأنهم يعرفون دائماً ما هو الأفضل، وهذا التصرف بالطبع يعوق قدرتهم على التعلم والتجربة، لذلك فإن المديرون لا يرغبون في الاعتراف بأنهم غير واثقين مما يفعلون. ولكنهم بإصرارهم على التظاهر بأنهم يعرفون ما هو الأفضل فإنهم يقومون بعرض كل اتجاه جديد على أنه الحل النهائي للمشكلة. وهذا بدوره يعطي انطباعاً لدى مرؤوسيهم بأنهم غير قادرين على اتخاذ القرار الصحيح فيما يتعلق بما يجب عليهم عمله في المرحلة القادمة. وهذا من شأنه أن يجعل العاملين ينظرون إلى رؤسائهم على أنهم غير قادرين على الالتزام بالتوجيهات التي يصدرونها أو الالتزام بأي توجيهات أخرى داخل محيط العمل.