العمل الخيري .. التطوع والتوظيف

بسم الله الرحمن الرحيم

تعد المؤسسات الخيرية أقسامها الدعوي، والإغاثي، والاجتماعي، من أبرز الأنشطة التي تميز المجتمعات سواء الإسلامية أو غيرها، إذ يجد المقيم (على وجه الخصوص) فيها صورة من التكاتف والتواصل الاجتماعي حتى لو افتقدها المواطن، وهي بالرغم من محدوديتها إلا أنها متواصلة حتى مع المواطن، ملبية لكثير من الجوانب التي قد يحتاجها البعض كالمعيشة والدواء وغير ذلك.ويهمني في هذه القصاصات أن أتكلم عن المؤسسات الإسلامية، وسأضرب مثالاً لهذه المؤسسات بمثيلتها القائمة في المملكة، ويمكن للقارئ أن يقيس الأمر ليكون تصوراً عن المراد.تنقسم المؤسسات الخيرية في جملتها إلى ثلاثة أقسام وهي كالتالي:

أولاً: مؤسسات إغاثية. وهذه بدورها تنقسم إلى قسمين:

1.         الإغاثة الداخلية: وهي مجموعة اللجان أو المؤسسات الخيرية التي تهتم بفقراء الداخل وتقدم لهم الدعم المادي متمثلاً في معونات بمبالغ مقطوعة تقدم لهذه الأسر، أو في معونات غذائية يصرف بعضها بانتظام والبعض الآخر في فترات متقطعة ويستفيد منها العديد، ويمكن أن يكون الدعم عبارة عن معونات علاجية تقدم ويستفيد منها المواطن والمقيم على حد سواء. ومن أبرز المؤسسات العاملة في هذا المجال: (جمعية البر، وجمعيات رعاية الأيتام، ومؤسسة مكة).

2.         الإغاثة الخارجية: وهي مجموعة اللجان المهتمة بالمسلمين في الخارج، وتقدم لهم المساعدات المادية والعينية ولها اهتمامات تعليمية ومشاريع ضخمة تهدف ابتداءً إلى نشر العقيدة الصحيحة بالإضافة إلى إدراك بلد منكوب بفيضان أو بحرب أو غير ذلك مما يطرأ على بلاد المسلمين. ومن أبرز هذه المؤسسات: (الهيئة العليا لجمع التبرعات، هيئة الإغاثة، الندوة العالمية). وهذه المؤسسات من أفضل المؤسسات في الهيكلة التنظيمية.

ثانياً: مؤسسات دعوية. وهي مؤسسات تهتم بالجوانب التعليمية بشكل أساسي ويمثلها مراكز توعية الجاليات المنتشرة في كل مدينة من مدن المملكة ويستفيد منها حديثي الإسلام، والمسلمين من البلاد الأخرى بشكل واضح.

ثالثاً: مؤسسات اجتماعية. وهي أيضاً مؤسسات استحدثت لتلبية حاجات اجتماعية ومن أبرزها مؤسسة الشيخ بن باز - رحمه الله - لتيسير الزواج وغيرها، ودور هذه المؤسسات هو التعامل مع بعض المشاكل والظواهر الاجتماعية ومحاولة مساعدة الراغبين في اجتيازها من خلال تكاتف اجتماعي واضح كما حدث في برنامج الزواج الجماعي الذي قلل مصاريف الزواج، وغير ذلك.

هذه المؤسسات تغطي طبقة كبيرة من المستفيدين سواء في الداخل أو في الخارج ولكن هذا لا يعني خلوها من بعض الملحوظات التي لابد من التنبه لها والقضاء عليها لتحقيق كفاءة أكثر وإنتاجية أفضل، ومن هذه الملحوظات:

•           الكوادر التي تعمل في هذه المؤسسات:

ينقسم الكادر العامل في المؤسسات الخيرية إلى قسمين:

موظفين رسميين: وهما قسمان:

1.         دوام كامل.

2.         دوام جزئي.

متطوعون.

ولكن الملحوظ على الكادر الذي يعمل بصورة كاملة عدم استمراريته في العمل، فالشباب ذوي المميزات الإدارية والمؤهلات العالية يعتبرون العمل في هذه المؤسسات مجرد محطة يمرون عليها في طريقهم الوظيفي ولذلك لا تكاد تجد كادراً معداً إدارياً، وقادراً على تنفيذ المهام الموكلة إليه إلا وينتقل إلى وظيفة أخرى في شركة أخرى توفر له جوانب مادية أعلى، والسبب في ذلك يرجع لبعض الأمور الوظيفية ومنها:

1.         قلة الرواتب في هذه المؤسسات، واعتماد بعضها على التبرعات في توفير رواتب عامليها.

2.         عدم إدراجها تحت الوظائف الحكومية.

3.         غياب التأمين في بعضها، سواء أكان التأمين الصحي أو التأمين الاجتماعي.

ولذلك نجد بعض هذه المؤسسات ترحب بالمتعاونين من أجل توفير كوادر قوية وبأقل التكاليف، ولكن حتى هؤلاء وبالرغم من دورهم الذي يقدمونه إلا أنهم لا يخلون من مشاكل وتظهر بعض الآثار السلبية في التعاون معهم على المدى القريب ومن هذه الآثار:

1.         عدم المواظبة في الحضور بل يكون حضوره بحسب فراغه من أعماله الأساسية، وربما لو انتهى من عمله وشعر بالتعب فسوف يتغيب عن المؤسسة مما قد يسبب خللاً في عملها.

2.         حصول نوع من التعارض بين طريقته في العمل والطريقة التي تعمل بها المؤسسة، وهذا التعارض ناتج عن غياب السياسات واللوائح التي لابد من توفرها لتنظيم العمل إدارياً.

3.         البعض من المتعاونين يكون عبئا أكثر من كونه متعاوناً، ذلك أنه يشعر أنه صاحب قرار فيؤدي إلى تجاوزات لا يستطيع الموظف الصغير أن يعارضها، وتظهر أثارها بعد فترة من الزمن.

4.         يرى البعض أن التعاون مع المؤسسات أمر وجاهة فقط، وورقة تضاف إلى سيرته الذاتية، وهذا بالتالي يجعل إنتاجه قليلاً، بل ربما يحاول البعض أن يستفيد من هذه المؤسسات في تنمية أعماله الشخصية.

وبالرغم من هذا لا يمكن الاستغناء عن المتطوعين في العمل الخيري، ولو تأملنا قليلاً لوجدنا أن المشكلة قد لا تكون في تواجدهم، ولكن المشكلة في طبيعة الأعمال التي توكل إليهم، ففي الغالب يكون المتطوع موظفاً في قطاع آخر، وصاحب مسمى ومركز اجتماعي، وفي حالة تطوعه للعمل في مؤسسة خيرية يوضع في نفس المنزلة التي هو فيها في عمله الأساسي، دون أن يكون مؤهلاً للقيام بالأعمال المطلوبة منه، وقد يرى البعض أن موظفاً أقل منهم تعليماً كحامل الشهادة الثانوية غير قادر على إدارتهم وبالتالي لا ينضبطون في النواحي الإدارية ويحبون أن يكونون في مركز الإدارة العليا. ولذلك لا بأس بالمتطوع ولكن ضمن سياسات العمل وفي المكان الصحيح.

•           قلة التنظيم والاعتماد على الارتجالية:

ويظهر هذا الأمر خصوصاً في المهرجانات والمعارض التي يمكن أن تقدمها المؤسسة، ولو احتجت إلى توثيق المعرض أو المهرجان فسترى أنه من الصعب معرفة الشخص المسئول وستقع في إشكاليات التنسيق بين اللجان الموجودة وغير ذلك. والسبب في هذا يعود إلى:

1.         عدم التنسيق والازدواجية بين أعمال المتطوع وبين الموظفين الأساسين الغير مؤهلين إدارياً لإدارة الأعمال.

2.         عدم وجود خطة عمل.

3.         عدم وجود أرشفة لبعض الأعمال السابقة، أو للجهات التي يمكن التعاون معها والاستفادة منها في توفير الاحتياجات المطلوبة للمهرجان وغيره.

•           قلة الرواتب وغياب الحوافز التشجيعية.

1.         فالمؤسسات تقدم رواتباً ضعيفة مقارنة بغيرها من القطاعات الأهلية أو الحكومية، وهذا من شأنه أن يجعل الموظف يبحث عن الأفضل ويحاول أن يجد فرصة وظيفية أكثر ملائمة له.

2.         قلة المكافآت التشجيعية، مع التشدد في الخصومات.

تكمن الحلول من وجهة نظري في الأمور التالية:

-           الناحية الوظيفية:

1.         توفير رواتب عالية تكون مناسبة للمعيشة ووضع حد أدنى لسلم الرواتب يكون أيضاً مناسباً للموظف.

2.         تأمين الموظف اجتماعياً، ليشعر الموظف بالراحة في تعامله مع المستقبل الذي هو في علم الله وحده.

3.         تأمين الموظف صحياً هو وأسرته، ولو في أقل الصور الممكنة كجعل نسبة من قيمة العلاج على الموظف.

4.         تعميق الشعور بالأمن الوظيفي لدى العاملين ليشعروا بالراحة التي ستنعكس على أدائهم.

5.         عقد دورات تدريبية في مجالات العمل ويمكن أن تقدم الدورات للموظف بطريقة تضمن بقائه طوال فترة التدريب والتي قد تمتد لأكثر من سنة، وتعتبر إعادة تأهيل للموظف في مجال عمله.

-           الناحية الإدارية:

1.         عمل سياسات للعمل في المؤسسة، وشرحها للموظفين.

2.         عمل لوائح وشرح للمهام لكي يتمكن الموظف من تطبيقها، وتطويرها في المستقبل.

3.         عمل توصيف وظيفي واستحداث أقسام مناسبة في حالة الحاجة إليها، كقسم الخدمات المساندة، الذي يمكن أن يضم أكثر من قسم تحتها وربطها في قسم واحد تحت إشراف موظف واحد.

4.         عدم إعطاء المتطوع أي مهمة إدارية يمكن أن تؤثر على العمل في حال غيابه، بل يعطي مشاريعاً تنفيذية بحيث ينتهي من العمل في المشروع دون أن يؤثر على المؤسسة ويمكن لأي شخص أن يتابعه بعد ذلك، بل من الأفضل أن يعين شخص ليكون مساعداً للمتطوع في تنفيذ المشروع، حتى يقف على خطواته أولاً بأول يومكن أن يتابعه في أية لحظة.

5.         تقدم الأفكار الإدارية والمشاريع التطويرية إلى الإدارة ويتم دراستها معهم ومن ثم توكل إلى موظف رسمي في المؤسسة ليتم تنفيذها تحت إشرافه ويكون دور المتطوع دوراً استشارياً ولو كان أعلى منه مركزاً وأكثر خبرة.

-           التدريب والتطوير:

1.         ابتعاث الموظف للدراسة على حساب عمله ولو في جامعة محلية وفي تخصص حساس تحتاجه المؤسسة كعلم الاجتماع أو علم النفس أو غير ذلك، ليكمل دراسته الجامعية ويرتقي بمستواه التعليمي، ويمكن أن يفهّم الموظف أن كل سنة دراسية ستقابل سنتين وظيفيتين وبهذه الصورة يستفيد الموظف وتستفيد منه المؤسسة.

2.         يستفاد من المتطوعين من ذوي الاختصاصات الهامة أو المسميات العلمية العالية من محاضري الجامعات وغيرهم في عقد دورات تدريبية تقدم بالمجان ويستفيد منها الموظف وتوضع في سجله الوظيفي وتساعد في ترقيته مستقبلاً أو في تقديم مكافئة أو علاوة تبقيه على رأس العمل.

3.         تقدم الدورات ضمن برنامج زمني يضمن التواصل مع الموظف وإشعاره بأهميته واعتناء الإدارة به.

4.         توفير دورات متخصصة شاملة للمهارات الأساسية في كل التخصصات، وتعطى حقها من الوقت. (الخروج من دورة اليوم الواحد وما شابه).

5.         تقديم خطة عمل للأعمال القائمة وتقسيمها بحيث يعرف المدير المكان المناسب للمتطوع وللموظف دون حدوث أي ازدواجية أو تعارض بين المهام أو الأفراد، وبهذا يضمن الاستفادة القصوى من كل الإمكانيات المتاحة سواء أكانت بشرية أو مادية.