القيادة والتطوير

بسم الله الرحمن الرحيم

إذا كان التغيير والتطوير هو الحل المتفق عليه لإنقاذ الشركات والمنظمات العربية من الانقراض في زمن العولمة واتفاقية الجات، فعلينا أن نتفق على أن التغيير والتطوير لا يتم إلا بوجود عناصر قيادية في هذه الشركات والمنظمات تؤمن بضرورة وأهمية مثل هذا التغيير والتطوير. والتغيير على أي حال هو من سنن الكون ولا يتوقف عند وجود اتفاقية أو غيرها.

مثل هذه العناصر القيادية لا تأتي من فراغ، بل هي نتاج لثقافة واستراتيجية معينتين تشجعان على التغيير والتطوير والإبداع. إن السماح بضخ دماء جديدة في المستويات القيادية للمنظمة وفتح الباب أمام الموظفين وتقبل اقتراحاتهم الخاصة بتطوير أساليب ونظم العمل يعد خطوة هامة على هذا الطريق. فاقتراحات الموظفين تأتي من تجربتهم العملية ومن احتكاكهم بالعملاء، وهنا تكمن أهمية مثل هذه الاقتراحات. لكن الأهم هو أن انتشار مثل هذه الثقافة وتقبلها فعلياً من الإدارة العليا للمنظمة يعني أن هذه الإدارة تقدر خبرات موظفيها وتحترمها، وذلك يؤدي إلى إخلاص العاملين في الشركة وتزايد إنتاجهم وولائهم.

كما أن رعاية العناصر القيادية الشابة، كونها الأقدر والأكثر رغبة في التغيير، يتمثل في إتاحة الفرصة لها كي تتعلم بالتجربة ما لم تتعلمه في الجامعات والدورات الإدارية الأخرى. فعلى الإدارة العليا للمنظمة أن تعطي مثل هذه القيادات صلاحيات اتخاذ القرار كي تتحمل مسؤوليتها في تقدم المنظمة أو الشركة. وفي حال وجود خطأ ما فإن ذلك لا يعني انتهاء التجربة أو إقفال باب التغيير أمام مرتكب الخطأ ما لم يكن الخطأ مصيرياً- بل على الإدارة العليا أو صاحب المؤسسة أن يستمر في دعم نهج التطوير والإبداع مع الاستفادة من الأخطاء وتفادي تكرارها.

وهنا لا بد أن نؤكد على أن التغيير والتطوير لا يعني بالضرورة تجاهل التجارب والنجاحات السابقة للمنظمة أو الشركة. بل المطلوب هو البناء على نجاحات الشركة وعوامل قوتها ومعالجة أو تلافي أسباب الفشل أو عوامل الضعف الظاهرة أو الكامنة. وهكذا تكبر الشركات والمؤسسات وتخرج من إطار النجاح الشخصي إلى فضاء النجاح المؤسسي الذي نعاني نحن من فقدانه بينما يتميز الغرب فيه. إن هذا هو سبب وجود الكثير من الشركات العالمية الغربية الكبرى والتي تزداد توسعاً وازدهاراً فيما لا نرى إلا القليل القليل من الشركات العربية التي تتمتع بمثل هذه المواصفات.