كليات الإدارة لا تخرج إداريين

بسم الله الرحمن الرحيم

أبدى الخبير الإداري السعودي وحيد الهندي استغرابه من استشهاد الإداريين في العالم العربي بمقولات عن علماء غربيين في مجالات الإدارة، في حين أن التاريخ الإسلامي مليء بمواقف ونماذج تستحق الوقوف عندها.

وأوضح الدكتور وحيد الهندي أن هناك العديد من المبادئ الإدارية التي تُنقل الآن عن الغرب بينما نُقِل أساسُ هذه المبادئ عن المسلمين الأوائل.

وطالب \"الهندي\" بالاهتمام بعنصري التدريب والتطوير إذا أردنا منشآت ناجحة ومتقدمة، مشيراً إلى أن المنشآت تعيش الآن في حالة منافسة دائمة وقوية تستلزم التطوير والتجديد المتواصلين.

ما هي بداية الدكتور وحيد الإدارية؟

إذا كنت قد استوعبت السؤال بشكل جيد فأعتقد أن بداية العمل الإداري لم تكن ممارستي للعمل حينما تعينت بالجامعة، فقد كنت أمارس العمل الإداري في أوقات مبكرة جداًº فخلال الأجازات الصيفية كنت أعمل في كل عام دراسي في الفصل الصيفي، كنت أعمل في إحدى الجهات الحكومية أو الخاصة، وعلى سبيل المثال عملت في ديوان الخدمة المدنية، وعملت في مصلحة الإحصاءات العامة، وعملت في شركة أرامكو، وكل هذا كان يتم خلال دراستي، ولكنه في فصل الصيف.

هذا في الحقيقة غرس لديّ حب لمجال العمل الإداري، وبالتالي بعد التخرج وجدت نفسي تلقائياً أميل إلى هذا المجال، وطبعاً جاءت الممارسة الفعلية عندما انخرطت في العمل بشكل أساس، وعينت كرئيس قسم، ومارست أيضاً عضوية كثير من اللجان مما ساعدني على البداية، فهناك بداية في الحقيقة قبل العمل الفعلي، وهناك أيضاً استمرار لهذا العمل بعد التعيين في هذا المجال، وهو مجال -كما تعلم- لا يقف عنده حد، والشخص يبدأ ويستمر فيه.

هل نقول: إن بدايتكم كانت هواية أم تخصصية؟

كان هناك رغبة في هذا المجال، وبدأت أنقل هذه الرغبة في ممارستي للعملº فالتحاقي بالعمل في الجهاز الحكومي مبكراً -كما أسلفت- في ديوان الموظفين العام في ذلك الوقت كان مسماه، ومصلحة الإحصاءات العامة، وشركة أرامكو أعطتني البداية في التفكير في العمل الإداري والتخصص فيه، وبالتالي حينما تخصصت في الجامعة، ورغبت أن أدرس وأكمل دراستي العليا، ورغبت أن أواصل في مجال لي رغبة فيه، وبإمكاني أن أفيد الآخرين بعد أن اطلعت عن كثب على مجال العمل الإداري.

معلوم أن الشخص الإداري له رؤية، وله رسالة. وكل من حوله يستطيع أن يستشف هذه الرؤية وهذه الرسالة. رؤية ورسالة سعادتكم واضحة لكل من يعمل معكم؟

رؤيتي تتلخص في التمييز بالنسبة لإنجاز العمل، والرسالة تفعيل كل ما يتعلق بالنواحي الإيجابية لدي في الوصول لهذا الأمر.

في قضية الأهداف نجد أن بعض المدراء لا يطلع مرؤوسيه على الأهداف. هل هي فعلاً أسرار أم يجب أن تكون مغروسة في أذهان وعقول العاملين قبل أن تكون مغروسة في ذهن المدير؟

تشبه الأهداف في الإدارة بمثابة البوصلة التي تقود الشخص، سواء كان مديراً أو مرؤوساً، وبالتالي أي انحراف عن مسار هذه الأهداف. هناك مؤشرات توضع فتشير أن هناك انحراف، وبالتالي من يعمل بدون هدف لن يصل إلى ما يريد، ولو أخذنا مثالاً على الشخص العادي لو انطلق بسيارة دون أن يحدد وجهة معينة فسوف يمضي يومه كاملاً ينتقل من طريق إلى طريق ومن شارع إلى شارع حتى إما ينتهي الوقت أو يتعب أو يقف، ولذلك الأهداف في حياة الإنسان مهمة جداً، ولو أخذنا حتى بالنسبة للموظف البسيط أو المدير أو الشاب أو أي شخص إن لم يمش على هدي من الأهداف فلن يصل إلى ما يبتغيه، ويجب طبعاً أن تكون الأهداف متوائمة مع مقدرة الشخص بمعنى أن يضع هدفاً يستطيع الوصول إليه، ولنا في رسول الله - صلى الله عليه وسلم - أسوة حسنة حينما انتقل بالدعوة من مرحلة السر إلى مرحلة الجهر والعلنية. والتدرج في تحقيق هذه الأهداف مفيد للفرد المؤمن في حياته العملية.

يُقال: إن الإدارة قرارات. فهل فعل القرارات الفعالة يميز الإدارة الناجحة بمعنى هل كل إدارة ناجحة تكون قراراتها فعلاً فعّالة؟

تقول السيدة سايلند: إن الإدارة هي عبارة عن اتخاذ قرار، وبالتالي إذا أخذت هذه المقولة وطبقتها على الحياة العملية في أي منظمة خاصة أو عامة أو حتى منظمة خيرية أو خلافه فسوف تجد أن المنظمة تعمل في سلسلة متصلة من القرارات بعضها في شكل مبرمج، وبعضها بشكل غير مبرمج، وبالتالي في تقديري ما يميز الإدارة الناجحة عن غيرها هو في مقدار اتخاذها لقرارات فعالة، وأنا في الحقيقة معجب باستخدام كلمة فعّالة لأن الفاعلية هي تحقيق الهدف، وبالتالي إذاً القرار يحقق الهدف وبأقل تكلفة طبعاً تكون هذه سمة الإدارة الناجحة، حتى وإن كانت الإدارة تتخذ قرارات ولم تحقق منها الهدف المطلوب فإنك تتعلم كيف تستفيد منها في المستقبل. يجب ألاّ ننظر فقط أن الإدارة الناجحة قرار فعال 100% طوال العام طوال السنة طوال الدنيا، فإن الخطأ من طبيعة البشر لكن الفرق بين بشر وبشر أن البشر الذين إذا اخطؤوا يتعلمون ويستفيدون من أخطائهم.

في داخل المنظمة التي تتكون غالباً من عاملين وأفراد وبعضهم شركاء لاشك أنهم يختلفون في قضية العطاء. أنت كقائد كيف تستطيع أن تتعامل معهم خصوصاً أنهم سوف يكونون عدة فئات: منهم المسيء، ومنهم الجيد، والمتقن لعمله. كيف تستطيع أن توفق بينهم؟

في الإدارة كما هو معلوم هناك موارد بشرية ومواد مادية ومواد معلوماتية يتم إيجادها لتحديد الهدف، فأي منظمة تسعى إلى تحقيق هذا الهدف الذي هو إما ربح، أو خدمي، أو خيري، وبالتالي تحقيق هذا الهدف لابد أن يكون هناك ما يُسمّى بعملية منظومة متكاملة. فلا يجب أن نصل إلى مرحلة الحكم بالتقصير من عدمه على أي شخص، فالوصول إلى هذه المرحلة غير جيد، إن ما نهدف إليه هو أن يكون هناك منظومة متكاملة بالنسبة للعمل، لا ندع مجالاً لشخص أن يقصر أصلاً، فيجب أن يكون هناك منظومة كاملة كما ذكرت.

هل أنت قائد أم مدير ولماذا؟

طبعاً قد يكون من الصعب الإجابة عن هذا السؤال بشكل محدد، أنا أعتقد أن طبيعة الموقف الذي أكون فيه سوف تحدّد: هل أنا قائد أم مدير؟ في المنزل على سبيل المثال في بعض المواقف قد تكون قائداً، وفي بعض المواقف قد تكون مديراً، وهذا ينطبق في نفس الوقت على محيط الزملاء وفي محيط العمل الاجتماعي، وفي محيط العمل الرسمي، فأنا أعتقد أن تصنف نفسك في خانة واحدة كقائد أم مدير، أنا أعتقد أنك منعت نفسك من أن تستفيد من المميزات التي لديك ومن مميزات الناس التي حولك، في بعض المواقف تجبرك أن تكون مديراً، وفي بعض مواقف أخرى في الحقيقة يجب أن تكون قائداً حتى على مستوى.

كيف يمكن للمدير أن يتعامل مع التغيير؟

في العرف الإداري التغيير مطلب أساسي بالنسبة للمنظمات فكما يقال: إن لم تحتو التغيير فسوف يحتويك التغيير، وبالتالي أي مدير أو أي شخص يعمل في داخل المنظمة يجب أن يعد نفسه للتغيير. هذا الإعداد ينطبق على المنظمة، على الرؤساء، على المرؤوسين، وبالتالي كل ما كان هناك استعداد لدى المنظمة أن تتعامل مع التغيير يعني أن عندها ما يسمى بالقابليّة والمرونة نحو التغيير، وحينما تكون هناك رغبة في التغيير فهذا يكشف مدى عدم الجدية في التعامل مع التغيير.

قضية التطوير والتدريب، هل هي من إستراتجيات الإدارات الناجحة وكيف يكون ذلك؟

هذا مرتبط بالسؤال الذي ذُكر سابقاً الذي هو التغيير. يُفترض بالنسبة للمنظمة الآن أن يكون عندها توجّه واضح بالنسبة للتطويرº فالمنظمات الآن تتنافس فيما بينها نحو تقديم الأفضل، وما يجذبك نحو منتج معين هو مقدار ما أُدخل على هذا المنتج من تحسينات. على سبيل المثال أجهزة الجوال التي نستخدمها الآن كثير منا قام باستبدال الجوال أكثر من مرة، والسبب هو عبارة عن الميزات الإضافية التي يضيفها هذا الجهاز، وبالتالي كل منظمة أو شركة تحاول أن تحقق بعض الميزات التي تستطيع أن تجذب عن طريقها مستهلكين جدد وعملاء جدد، وبالتالي التطوير مرتكز أساسي بالنسبة لمنظمات القطاع العام والقطاع الخاص، والمنظمات التي لا ترتكز على التطوير بعد فترة سوف تجد نفسها في القطاع الخاص خارج السوق وإذا كانت في القطاع العام فهي تكون في أسفل سلم المنظمات المهمة، لأنها يجب عليها الآن المنظمات أن تسعى نحو التطوير، التطوير أيضاً كمرتكز آخر أو إستراتيجية مطلب أساسي بالنسبة لمنظمات الدول المتقدمة على سبيل المثال يُصرف على التدريب الشيء الكثير، والسبب أنه عبارة عن محطة يتم فيها نقل معارف ومهارات إلى هؤلاء العاملين وبالتالي تزويدهم بجرعات ناجحة أو تساعدهم على النجاح، لعلي أذكر هنا فقط معلومة متعلقة بما يُصرف على البحث والتطوير في بعض الدول، على سبيل المثال يصل إلى  2.72.5من الناتج القومي وهذه مبالغ ضخمة جداً وكبيرة توضح أن التطوير في المجتمعات الغربية يتم الاهتمام به، وبالتالي أي منظمة لابد أن تجد فيها إدارة ما يسمى بالبحث والتطوير.

ما يتطلبه السوق الآن هل يختلف مع الإستراتيجية؟

حسب نشاطي في المنظمة سواء كنت قطاعاً خاصاً أو عاماً ينبغي أن يكون التدريب هادفاً إلى رفع مهارات ومعارف الموظفين لدي بحيث يؤدون عملهم بشكل أفضل، كون السوق يحتاجه أو لا يحتاجه لكن أنا مجرد أن أرفع مهارات موظفيّ مجرد أني أجعلهم يؤدون مهاراتهم بشكل أفضل بالنسبة لمعارفهم أعتقد أنهم يلبون السوق، السوق في الحقيقة يطلب سواء كمنتج خدمة أو كمنتج يعني كسلع يتطلب في الحقيقة أن الناس تتدرب بشكل جيد فالتدريب يصب في هذا الاتجاه، إذا كنت مثلاً أقوم بتدريبهم على أساس أنه والله- ما يحتاجه السوق، أنا غير مستوعب السؤال، هذا يعني كيف أدرب الموظفين عندي في شركة نظافة حسب ما يطلب السوق.

هنا سؤال يفرض نفسه بالرغم من تعدّد الكليات الإدارية وكثرة الخريجين منها على مستوى العالم العربي إلا أننا نعيش في قصور إداري متزايد. ما هو السبب في ذلك في رأيك؟ هل هو من الكليات الإدارية أم من الشخصية العربية؟

طبعاً تطرقت إلى جانب واحد وهو الجانب التعليمي ومخرجات الكليات الإدارية، ولكنك لم تتطرق في الحقيقة للجانب الاجتماعي، ولم تتطرق في الحقيقة للجانب البيئي. هناك لهذه المشكلة أبعاد متعددة، وفي نظري تقتصر على الكليات الإدارية هذا منظور ضيق فقط، لاشك أن الكليات الإدارية تتحمل بعض الشيء من هذه الأسباب، لكن أنا أعتقد أن المنظومة الإدارية في إطارها الاجتماعي في إطارها الاقتصادي في إطارها البيئي مهمة جداً وكما ذكرت في الأسئلة السابقة حينما يكافئ النظام المجد ويحاسب المقصر ويعاقب المسيء في ظل منظومة متكاملة، فهنا الناس سوف تنتج، وتبدع سوف يتم التوجه نحو كثير من النتائج التي نقرأ عنها ونراها، ولكن عندما لا يكون عندك تطبيق لهذه الأساسيات يكون عندك في الحقيقة خلل كبير جداً، لكن أعتقد أنه مقصور فقط على الكليات الإدارية، هناك قصور من الكليات الإدارية، ولكن أيضاً هناك جوانب أخرى للمشكلة يجب أن يتم النظر إليها ما يكون فقط ننظر فقط إلى أن القصور من جانب الكليات الإدارية، هناك أيضاً أسباب أخرى مثل ما ذكرت الجانب الاجتماعي، الجانب الاقتصادي، الجانب البيئي مهم جداً.

ما هي الأدوات التي يجب أن يتسلح بها المدير لمواجهة ما يسمى بمنظمة التجارة العالمية؟

وجهة نظري الخاصة - يعني بعد الاعتماد على الله تبارك وتعالى- يجب على المدير العصري أن يكون عنده مرونة ودرجة عالية من المرونة بحيث يستطيع أن يرتقي في الأسلوب، وأن يتحسن، وأن ينافس طالما كانت هناك فيه فرصة لهذه الأمور، المرونة بالنسبة للتفكير، المرونة بالنسبة للأنظمة، كل هذه إذا كانت موجودة عند المدير العصري أعتقد أنه - بحول الله - يستطيع في الحقيقة أن يدخل وينافس منظمة التجارة العالمية لكن إذا كان النظام مغلق لدى المدير فأعتقد - في الحقيقة - أنه يقفل على نفسه، وعلى منظمته، وعلى قسمه، وعلى المنظمة ككل، وبالتالي إذا كان هناك مديرون في المنظمات بهذا الشكل ما يُسمّى بعملية النظام المغلق وعدم التفاعل مع المتغيرات الخارجية، وهي مطلب أساسي الآن بالنسبة للدرجة العالمية وما يسمى بعملية المرونة.

ما هو السؤال التي تسأله لسعادتكم لو كنت مكاني؟

السؤال الذي يعني كنت أتوقع تسألني إياه: لماذا تستشهدون في عالم الإدارة بما قاله العالم ديمز والعالم جريجر، وما قاله العالم اثرون، لماذا يتم الاستشهاد بهذه التجارب والتي هي تجارب وعلماء لهم مساهمات، لماذا لا يتم الاستشهاد بتجارب موجودة لقدوتنا النبي - صلى الله عليه وسلم - وللصحابة عليهم أفضل الصلاة والسلام في تجارب إدارية ناجحة على سبيل المثال لا الحصر.

وللإجابة عن هذا السؤال أقول: إن هناك مفهوماً متعلقاً بالمقارنة المعيارية يُطلق عليه بالماركنك، وهو مشهور جداً الآن في أدبيات الإدارة، ويتم النظر إليه، لكن النبي - صلى الله عليه وسلم - طبقه في غزوة الأحزاب حينما طرح سلمان الفارسي على النبي - صلى الله عليه وسلم - فكرة الخندق لأنها كانت مطبقة لدى الفرس في ذلك الوقت، وبالتالي رغب أن يطبقه، بالفعل استقبل رسول الله - صلى الله عليه وسلم - هذه الفكرة وبلورها بل كان يحفر معهم الخندق، ونحن نستشهد بكثير من الكتاب والعلماء الذين لهم مجهودات إيجابية لكننا نغفل وبشكل مطلق ما قام به النبي - صلى الله عليه وسلم - وما قام به الصحابة، وما قام به الخلفاء الراشدون، وما قام به أيضاً ولاة الأمر بالنسبة لمواقف إدارية ناجحة. للأسف نحن دائماً ننظر ونستشهد بما فعله كثير من العلماء، وهذا لا غبار عليه إلا أننا في الحقيقة نغفل جانباً كبيراً جداً لما علمنا إياه النبي - صلى الله عليه وسلم - والصحابة والخلفاء والتابعون، وأيضاً ما يقوم به الكثير من ولاة الأمر في مجتمعنا. يمكن أن يترجم كأمثلة ناجحة وأمثلة إدارية على التميّز في الإدارة، أعتقد أن هذا السؤال كنت أتوقع أن تسألوني إياه، وأعتقد أنه مطلوب منا كلنا في الحقيقة أن نبدأ أن نترجم هذه العملية بالجهد وبالمقدار الذي نفهم فيه، ونقدر فيه فإذا وجدنا موقفاً للنبي - صلى الله عليه وسلم - أو الصحابة أو أحد الخلفاء يمكن أن يوضح هذه الفكرة فيجب أن نقدمه إلى أبنائنا بشكل واضح ونقدمه فكرة إدارية نتكلم عنها. وإذا وجدنا أيضاً موقفاً أو فكرة لأحد ولاة الأمر لدينا في منظومة معينة في فكرة معينة فيجب أن نقدمها ونوضحها.